Tijdens het recente Rondetafelgesprek dat MEDE met De Clercq Advocaten in februari – de maand van de medezeggenschap – organiseerde met ruim 40 deelnemende OR-leden en ambtelijk secretarissen, kwamen verschillende inzichten naar voren. Eén ding werd snel duidelijk: organisch veranderen is geen vrijbrief voor ongestructureerde veranderingen zonder inbreng van de ondernemingsraad. Het biedt zelfs kansen voor de OR om een meer proactieve rol te spelen. De volgende lessen kwamen uit de discussie naar voren:
- Vroegtijdige betrokkenheid is essentieel – Veranderingen zijn vaak al in gang gezet voordat de OR er officieel over wordt geïnformeerd. Dit betekent dat een OR vroegtijdig moet aanhaken, bijvoorbeeld via informele gesprekken met sleutelfiguren binnen de organisatie.
- Gebruik Artikel 24 als strategisch instrument – Dit artikel uit de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) biedt de OR de mogelijkheid om periodiek met de bestuurder in gesprek te gaan over de lange termijn en toekomstige veranderingen. Het is hét moment om afspraken te maken over betrokkenheid van de OR bij veranderprocessen.
- Maak afspraken over pilots en ‘proeftuinen’ – Organisch veranderen gaat vaak via experimenten maar ook via redelijk vergaande pilots. Zorg dat er kaders worden gesteld: wat is hier de onderzoeksvraag of probleemstelling? Hoe wordt geëvalueerd? Wat zijn de personele gevolgen gedurende de pilot?
- Focus op het proces, niet alleen op het eindresultaat – Omdat het eindpunt bij organische veranderingen vaak nog niet vastligt, kan de OR vaak veel meer impact hebben door te bewaken dat het proces eerlijk, transparant en zorgvuldig verloopt. En te bevorderen en te bewaken dat medewerkers zelf echt een bijdrage kunnen leveren aan het eindresultaat.
- Breder kijken naar personele gevolgen – Bestuurders focussen vaak op de grote lijn en wuiven zorgen weg met het argument: “Er vallen toch geen ontslagen?” Maar personele gevolgen zijn breder dan dat. Denk aan verschuivende functie-inhouden, werkdruk en veranderende arbeidsverhoudingen.
