Afbeelding voor De ijzeren wetten van de ergonomie
Afbeelding voor De ijzeren wetten van de ergonomie
Hulp nodig?

Rieneke kan je verder helpen op het gebied van advies.

Mede omdat..
  • Maatwerk standaard bij ons is
  • 300+ tevreden klanten
  • Binnen 1 werkdag antwoord
AdviesArboOndernemingsraad

De ijzeren wetten van de ergonomie

Afbeelding voor De ijzeren wetten van de ergonomie

We zijn druk bezig met afspraken maken over hybride werken. Nu de corona-pandemie wegebt wordt het tijd om te kijken: hoe willen we op de langere termijn werken? Wat hebben we in de pandemie geleerd en willen we vasthouden, en wat willen we wellicht ander doen? Meestal krijgt dat het stempel: hybride werken. Hybride, omdat we afwisselend thuis en op kantoor gaan werken. Dan moet de thuiswerkplek wel goed geregeld worden. Want in een noodsituatie kunnen we ook op een keukenstoel werken, maar op de langere termijn moet dat wel ergonomisch verantwoord. Maar hoe? Voor de ondernemingsraad en bestuurder levert dit een dilemma op.

De ijzeren Arbo-wet

Dat dilemma komt voort uit de strengheid van de Arbowet- en regelgeving. Die regelt dat de werkgever verantwoordelijk is voor het inrichten van ergonomisch verantwoorde werkplekken, en dat hij ook aansprakelijk is voor schade die daar bij het uitvoeren van het werk uit kan voortvloeien. In de praktijk betekent dat, dat de werkgever moet zorgen voor goede spullen en voorlichting moet geven over het juiste gebruik ervan. En hij moet zicht houden op het juiste gebruik en ingrijpen als werknemers onverhoopt de spullen niet, of niet juist gebruiken.

En nu verschuift die werkplek ineens achter de voordeur. Daar heeft de werkgever er geen zicht op, en hij kan ook moeilijk afdwingen dat hij er zicht op krijgt. En als dat al zou kunnen, dan levert dat een vervelende inbreuk in de privé-omgeving van de werknemer op. We zullen straks zien dat de werkgever een eind kan komen met het juridisch regelen van zijn aansprakelijkheid, maar in de praktijk is de ijzeren logica van de Arbowet bij thuiswerken moeilijk vol te houden.

Dilemma

Voor de ondernemingsraad is het een dilemma:  aan de ene kant willen ze natuurlijk gezond werken bevorderen en toezien op een goede naleving van de wet- en regelgeving. Ze willen kortom dat werkplekken aan alle ergonomische randvoorwaarden voldoen. Ze willen dat medewerkers optimaal worden gefaciliteerd als het gaat om hun werkplek. En dat willen ze niet alleen: ze kunnen het ook afdwingen, want de bevoegdheden van de OR op het gebied van de arbeidsomstandigheden reiken ver.

Maar: aan de andere kant willen ze medewerkers zoveel mogelijk ruimte geven om te kiezen. Of ze thuis- of op kantoor willen werken. Voor veel medewerkers is gedeeltelijk thuiswerken een uitkomst. Het scheelt veel belastende reistijd, en het maakt in het spitsuur van het leven het combineren van werk en zorgtaken een stuk makkelijker. Medewerkers willen dus in veel gevallen (in elk geval gedeeltelijk) thuiswerken, en vragen de OR om te gaan voor het optimaliseren van de mogelijkheden.

En dat staat met elkaar op gespannen voet. Als we ideale werkplekken thuis willen naast ideale werkplekken op kantoor, én als we de kwaliteit van de werkplekken thuis waterdicht willen regelen, dan dwingen we de werkgever haast om het thuiswerken te beperken, of zelfs te verbieden.

Geven en nemen

We zullen dus, zoals zo vaak in dit polderland, moeten leren geven en nemen. Laten we beginnen met de arbowetgeving en de verantwoordelijkheid van de werkgever voor een ergonomisch verantwoorde werkplek. Hoe duidelijk dat ook is als je het puur juridisch bekijkt, in de praktijk wordt dat heel verschillend ingevuld.

Sommige werkgevers gaan niet verder dan het verstrekken van een paar richtlijnen en vinden het verder prima, anderen nemen hun verantwoordelijkheden heel serieus. Ze laten de werknemer een uitgebreide verklaring ondertekenen over de eigen verantwoordelijkheid bij het juiste gebruik van de werkplek, laten hem een foto of filmopname van de werkplek opsturen, keuren de situatie en geven aanwijzingen voor verbetering. En tenslotte moet de werknemer zich akkoord verklaren met een eventuele inspectie aan huis door een preventiemedewerker.

De wet is streng, maar in de praktijk wordt er geschipperd, en kan de OR dus ook wel schipperen. En daarmee naar bevind van zaken handelen. Als veel medewerkers graag thuiswerken, kun je wat soepeler zijn met de regels, als de medewerkers liever naar kantoor willen, kun je de werkgever aan de strengste regels binden. Je moet alleen wel weten wat je doet en je bewust zijn van de effecten. Want er zijn al werkgevers die vanwege deze complicaties straks gewoon van thuiswerk af willen en iedereen weer op kantoor willen hebben.

Overigens kan de OR in alle omstandigheden wel boter bij de vis vragen. Als er thuis wordt gewerkt, en zeker als daar op wordt geanticipeerd door het aantal kantoorwerkplekken te verminderen, dan is het billijk dat de werkgever de kosten die de werknemer in dat kader maakt wel vergoed. Een vergoeding voor het aanschaffen van verstelbare stoelen of beeldschermen, of het verstrekken van natura, ligt voor de hand. En een vergoeding voor de extra verblijfskosten, de thuiswerkvergoeding, doet tussen de € 2,- en €3,- , als je dagkoersen op het internet mag geloven.

Eigen koers

Geplaatst voor een dilemma, kun je het eigenlijk niet verkeerd doen. Het best is een eigen koers uit te zetten op basis van de voorkeuren die er bij de achterban leven. Rekening houdend met het krachtenveld en gebruik makend van de vergaande bevoegdheden die je hebt.

Wil je meer weten over de formele rol en taak van werkgever, werknemer en OR bij thuiswerken/hybride werken en Coronamaatregelen? Klik dan op deze link.

Wil je sparren over de manier waarop je de achterban er actief bij haalt? Of over het uitzetten van de koers?  Neem contact met ons op en maak een afspraak:

Nico Siffels, adviseur MEDE

Nico Siffels adviseur MEDE