Er was eens, zo beginnen veel sprookjes. Maar het verhaal dat Marcel Daems bleek toch voor veel deelnemers wel herkenbaar. Hij gaf een schets van een organisatie waar een kanteling plaats moet vinden van teamleiders naar teamcoaches en waar medewerkers worden uitgenodigd meer verantwoordelijkheid in teams te nemen. De OR, directie en MT dagen elkaar uit om dit door te trekken naar meer thema’s die in de organisatie spelen. Dus echte, directe participatie door medewerkers. Maar hoe? Daarvoor is een denkmodel handig, namelijk de participatieladder.
Hulp nodig?
Kees kan je verder helpen op het gebied van advies.
Mede omdat..
- Maatwerk standaard bij ons is
- 300+ tevreden klanten
- Binnen 1 werkdag antwoord
Beklim de participatieladder!
Geplaatst op 19 mei 2020
Leestijd 15 min
Beklim de participatieladder! Op die titel kwamen ruim 30 ambtelijk secretarissen of medezeggenschapsprofessionals en enkele introducees naar Utrecht voor de inspiratiebijeenkomst die door MEDE en SL-impact werd georganiseerd. Directe participatie van medewerkers blijkt een uitdaging voor veel organisaties en daarom ook voor ondernemingsraden. Hoe moeten we ons daartoe verhouden? De deelnemers stellen zichzelf de vraag: welke rol wordt hier van ons gevraagd? Het denken daarover stond centraal, en als hulpmiddel was daar de participatieladder.
Er was eens….
De participatieladder
De participatieladder is een denk- en werkmodel afkomstig uit de burgerparticipatie. In aangepaste vormen vinden we hem terug in arbeidsmarktparticipatie maar ook in werknemersparticipatie. De ladder bestaat uit een vijftal treden. Bij elke volgende trede hebben de betrokken medewerkers meer invloed op de beleidsagenda en de uitkomsten ervan. Marcel lichtte de essentiële verschillen tussen de vijf tredes toe en daarmee de betekenis van elke trede. Na de inleiding deed iedereen mee aan een Kahoot waarin afgetast werd hoe ieder aankeek tegen het fenomeen directe participatie.
Leuke uitkomsten met Kahoot
Vrijwel alle deelnemers waren ervan overtuigd dat directe participatie een trend is die ook doorzet. Ze merken het in hun eigen organisaties. Deelnemers hadden er of zelf al behoorlijk wat ervaring mee, of er wordt in de organisatie al voorzichtige schreden in gezet. Voor niemand was directe participatie een volstrekt onbekend fenomeen. Gevraagd naar of zij directe participatie zien als bedreiging voor de medezeggenschap door de ondernemingsraad, gaven alle deelnemers aan dat ze dat zeker niet zo (stellig) zien, sterker nog, ruim een derde vindt directe participatie juist een kans voor echte medezeggenschap.
Desgevraagd naar de eigen rol van de ambtelijk secretaris of medezeggenschapsadviseur, was er een aardige verdeling over drie antwoordmogelijkheden: de OR coachen om te komen tot een goede rolkeuze van de OR, de OR adviseren over welke rol passend is, of als facilitator bij klankbordgroepen en co-creatieteams.
Workshops: Raadplegen, adviseren, co-produceren
De deelnemers gingen in drie workshops uiteen, elke workshop betrad een trede van de ladder. Annette Tas, Stephany Linthorst en Marcel Daems begeleidden de groepen. Gefocust werd op de treden die het meest voorkomen bij medewerkersparticipatie: raadplegen, adviseren en co-produceren (of co-creatie). In elke workshop werd eerst een drietal stellingen neergelegd. Een van de stellingen was: de (advies-)rol van de OR is uitgespeeld als de medewerkers zelf door de organisatie betrokken worden door middel van raadplegen, adviseren of co-produceren. Daar dacht men, afhankelijk van de trede wel verschillend over. Als medewerkers geraadpleegd zijn, dan vindt de OR dat hij nog steeds een onafhankelijk advies zou kunnen uitbrengen, maar wel heel goed rekening moet houden met wat medewerkers hebben ingebracht. Naarmate het meer richting co-produceren gaat, wordt het voor de OR steeds moeilijker om het adviesrecht nog zelf uit te oefenen. Zeker als de OR zelf goed betrokken is geweest bij het kiezen voor co-productie.
Ook is veel gesproken over de rol van de OR in een participatietraject. Moet de OR zelf deelnemen? En zo ja in welke rol? De meesten vonden dat de OR niet zelf inhoudelijk moest participeren. Wel kan de ondernemingsraad als toehoorder of toeschouwer aansluiten met veel oog voor het proces. Vooral als participatie nog nieuw is en er met de verschillende stakeholders nog geleerd moet worden. Dan is het zaak dat de ondernemingsraad ook zelf open blijft staan voor het leerproces en er ook deel van uitmaakt vanuit zijn eigen rol.
Weerbarstige praktijk mét perspectief
De deelnemers brachten allemaal hun eigen context en ervaringen mee. Daar zaten natuurlijk grote verschillen in. Wel waren een paar gemeenschappelijke ervaringen. Zo zijn in een aantal organisaties medewerkers zelf nog niet gewend om te participeren met echte invloed. Het is onwennig, soms is er sprake van wantrouwen. Daarnaast zijn ook managers en directies nog niet altijd bedreven in de kunst van het professioneel organiseren van participatie. En men signaleert ook dat er sprake is van ‘plakbandtaal’: managersjargon dat ook zo gekopieerd wordt door medewerkers en ondernemingsraad, zonder dat echt duidelijk is wat we ermee bedoelen: “we gaan co-creëren” (in de praktijk: je wordt in een klankbordgroep geraadpleegd and that’s it), “we doen dit proces organisch” (in de praktijk: we sturen wel, maar vooral via de band en de inbreng van betrokkenen is niet helder). Een gemeenschappelijk gevoelde behoefte is: laten we vooral meer transparant communiceren. Het gaat al een stuk professioneler als goed wordt gecommuniceerd: wat het participatieproces beoogt/inhoudt, welke echte ruimte er is voor participatie, en het per fase terugkoppelen van de uitkomsten. Kortom er is nog veel te winnen, maar de meeste deelnemers zien wel dat er vooruitgang geboekt kan worden, als ook de ondernemingsraad zich daarvoor inzet.
Ambtelijk secretaris bij participatie
Voor de aanwezige ambtelijk secretarissen of medezeggenschapsprofessionals was het ook best even zoeken naar hun mogelijke rol bij directe participatie. Maar al pratend kwamen wel een aantal opties naar voren:
- Sommigen wilden zich graag verder ontwikkelen in het faciliteren van de dialoog tussen medewerkers. Dus meer richting procesbegeleider.
- Anderen wilden meer als expert de ondernemingsraad adviseren bij de keuze van rollen, en bij de manier waarop die kan worden ingevuld.
- Weer anderen zagen zich meer als coach bij het maken van die keuzen, dus minder vanuit inhoud, maar de ondernemingsraad spiegelen, coachen in het nemen van een besluit.
De deelnemers gingen geïnspireerd naar huis mét een Tony Chocolonely-reep, want wat is beter dan een goede dialoog waarin je niet alleen ideeën en beelden deelt, maar ook wat lekkers? Dat praat wel zo prettig!
Ook interessant
Andere blogs die interessant kunnen zijn:
Vragen naar aanleiding van onze blogs?
Onze collega Saskia is onder andere verantwoordelijk voor de blogs. Ze beantwoordt graag je vragen!
Mede omdat
onze blogs uitdagen en je laten nadenken
