Artikel 30 WOR – adviesrecht bij benoeming of ontslag van de bestuurder

Geplaatst op 18 mei 2020

Leestijd 15 min

Artikel 30 WOR regelt het adviesrecht van de ondernemingsraad bij besluiten over de benoeming of het ontslag van bestuurders in de zin van de WOR. In de praktijk wordt dit artikel regelmatig onderschat: het besluit lijkt vaak al genomen, waardoor de OR zich afwachtend opstelt. Juist hier ligt echter ruimte voor inhoudelijke invloed. Niet door te adviseren over de persoon, maar over het profiel, de opdracht en de betekenis van deze benoeming of dit ontslag voor samenwerking, vertrouwen en medezeggenschap. Artikel 30 WOR raakt daarmee direct aan de strategische positie van de OR.

De kern in het kort

De OR adviseert over het voorgenomen besluit tot benoeming én ontslag van een bestuurder.

Het advies wordt tijdig gevraagd: het moet nog wezenlijk invloed kunnen hebben.

Bij ontslag: de ondernemer geeft de OR de beweegredenen voor het besluit.

Bij benoeming: extra informatieplicht; OR krijgt gegevens om zich een oordeel te vormen over de kandidaat i.v.m. de toekomstige functie.

Er geldt een procesborging: eerst ten minste één overleg in een overlegvergadering (via art. 25), en na het besluit schriftelijke terugkoppeling (incl. uitleg bij afwijking en zo nodig advies over uitvoering).

FAQ – veelgestelde vragen over artikel 30

1. Wanneer geldt artikel 30 WOR precies?

Artikel 30 WOR geldt bij een voorgenomen besluit tot benoeming of ontslag van een bestuurder “van de onderneming” in WOR-zin. Dat is vaak de (statutaire) bestuurder, maar kan ook een functionaris zijn die feitelijk de WOR-bestuurderrol vervult. De praktische toets is: wie is in jullie organisatie de gesprekspartner die namens de ondernemer structureel het overleg voert en besluiten toelicht? Als die rol wijzigt (door benoeming of vertrek), is artikel 30 al snel relevant.

2. Waarover adviseert de OR: over persoon, profiel of proces?

In de praktijk gaat het om een combinatie. Bij benoeming moet de ondernemer gegevens verstrekken zodat de OR zich een oordeel kan vormen over de betrokkene in relatie tot de functie. Tegelijk is het verstandig het advies te ordenen: (1) profiel/opdracht (wat vraagt deze fase waarin de bestuurder benoemd gaat worden ?), (2) proces en waarborgen (tijdigheid, stappen), en (3) bevindingen over de kandidaat voor zover relevant voor de WOR-bestuurderrol (overlegstijl, transparantie, omgang met tegenspraak).

3. Welke informatie mag de OR verwachten bij ontslag van een bestuurder?

Bij ontslag moet de ondernemer de OR in kennis stellen van de beweegredenen voor het besluit. Dat is essentieel om een inhoudelijk advies te kunnen vormen, ook al is informatie soms vertrouwelijk. Praktisch betekent dit: voldoende duiding om de impact op organisatie, continuïteit, opvolging en overlegrelatie te beoordelen. De OR kan daarnaast vragen hoe de ondernemer het vervolg organiseert: interim/vast, overdracht, communicatie en hoe de medezeggenschap in de overgangsfase wordt geborgd.

4. Moet er een overlegvergadering zijn vóórdat de OR adviseert (ook bij ontslag)?

Ja, in de zin dat artikel 30 lid 3 artikel 25 lid 4 van overeenkomstige toepassing verklaart. En artikel 25 lid 4 bepaalt dat de OR geen advies uitbrengt voordat er over de aangelegenheid ten minste éénmaal overleg is gepleegd in een overlegvergadering (waarbij voor die bespreking artikel 24 lid 2 geldt). Praktisch: agendeer benoeming/ontslag in een overlegvergadering vóórdat de OR advies uitbrengt.

5. Kan de OR een gesprek met de (voor)kandidaat organiseren?

De WOR noemt geen expliciet “recht op sollicitatiegesprek”. Maar een kennismakings-/toetsgesprek kan wél een logische en werkbare invulling zijn van “je een oordeel vormen”, mits rolzuiver: één gesprek, vooraf gedeelde vragen, focus op de WOR-bestuurderrol (samenwerking, overlegstijl, informatiehouding), en duidelijke afspraken over vertrouwelijkheid. Daarmee voorkom je dat de OR ‘mede-selecteur’ wordt, terwijl je wel inhoudelijk kunt adviseren.

6. Wat als de OR te laat wordt betrokken?

Dan is het risico dat het advies geen reële invloed meer kan hebben. Markeer dat in het proces en in het advies: welke informatie ontbrak, welke overlegvergadering is (te laat) gevoerd, en wat is minimaal nodig om alsnog zorgvuldig te adviseren. Vraag zo nodig om een korte pas op de plaats om het overleg te voeren en de OR-beeldvorming te organiseren. Dit gaat niet om “traineren”, maar om procedurele zorgvuldigheid en een volwassen besluitvorming. Geef aan welk risico de organisatie loopt als een kandidaat benoemd wordt zonder draagvlak vanuit de OR.

Do’s and don’ts

Do’s

Vraag bij ontslag om vertrouwelijke duiding van de beweegredenen, gekoppeld aan opvolging.

Voorkom dat je alleen een “klick-gesprek” : organiseer echte betrokkenheid over alle stappen, niet pas bij één voorkeurskandidaat.

Bereid een kandidaatgesprek goed voor (als je dat inzet) strak en rolzuiver: toets op samenwerking en medezeggenschapsstijl.

Zet het proces in stappen: aanleiding → opzet profiel → overlegvergadering → 1e advies → betrokkenheid bij selectie en/of klick-gesprek →voorgenomen benoeming →2e advies besluit → benoeming.

Neem in je advies ook afspraken op voor de komende samenwerking (introductie, evaluatiemomenten, informatie-afspraken).

Don’ts

Laat je in een ontslagsituatie reduceren tot “alleen informeren”; artikel 30 gaat over adviseren én overleg (via art. 25).

Doen alsof timing geen issue is: het advies moet nog wezenlijk invloed kunnen hebben.

Maak het persoonlijk of politiek (“wij willen hem/haar niet”); adviseer op opdracht, effecten en samenwerking.

Het overleg overslaan en het advies “per mail” afhandelen.

Ga “mee-selecteren” zonder procesafbakening; dat geeft gedoe over rolzuiverheid en verwachtingen.

Vergeten dat ontslag óók adviesrechtig is (en dus niet alleen ‘ter kennisname’).

Verdieping

Wat is het verschil tussen artikel 30 WOR en artikel 25 WOR (en waarom is die koppeling belangrijk)?

Welke rol speelt artikel 24 WOR bij de bespreking in de overlegvergadering?

Hoe voorkom je uitsluitend een “klick-gesprek” en ontwerp je echte betrokkenheid in stappen?

Hoe organiseer je opvolging (interim/vast) na een ontslag, met echte OR-invloed?

Welke rol kan een OR-lid in een adviescommissie spelen zonder mede-selecteur te worden?

Ter afsluiting

Twijfel je of artikel 30 WOR in jullie situatie speelt, of hoe je bij benoeming of ontslag voorkomt dat het advies “achteraf” wordt? Dan helpt het om vooraf procesafspraken te maken: timing, informatie, overlegvergadering, en wat je na het besluit nog wilt vastleggen over uitvoering en samenwerking. Dat is vaak het verschil tussen formeel adviseren en werkelijk invloed uitoefenen. Wil je hierover sparren met een van onze adviseurs? Neem dan contact op!