Andere blogs die interessant kunnen zijn:
Hulp nodig?
Kees kan je verder helpen op het gebied van advies.
Mede omdat..
- Maatwerk standaard bij ons is
- 300+ tevreden klanten
- Binnen 1 werkdag antwoord
Artikel 30 WOR: adviesrecht bij benoeming of ontslag bestuurder
Geplaatst op 10 februari 2026
Leestijd 15 min
Welke rol heeft de OR bij benoeming of ontslag van een bestuurder? Artikel 30 WOR praktisch en strategisch toegelicht.
Introductie
Artikel 30 WOR geeft de ondernemingsraad adviesrecht bij een voorgenomen besluit tot benoeming of ontslag van een bestuurder in de zin van de WOR. Het gaat daarmee om meer dan een formele stap in een benoemings- of ontslagprocedure. Dit artikel raakt direct aan de kwaliteit van de toekomstige samenwerking tussen bestuurder en OR.
De ondernemer moet de OR informeren over de beweegredenen voor het besluit en – bij benoeming – gegevens verstrekken waarmee de OR zich een oordeel kan vormen over de betrokkene in relatie tot de functie. Via de koppeling met artikel 25 WOR bevat artikel 30 bovendien duidelijke procedurele waarborgen. In de praktijk bepalen vooral timing, informatiepositie en procesafspraken of het adviesrecht daadwerkelijk invloed heeft.
De kern
- De OR heeft adviesrecht bij benoeming én ontslag van een WOR-bestuurder.
- De ondernemer verstrekt de beweegredenen voor het besluit; bij benoeming ook informatie om de kandidaat in relatie tot de functie te kunnen beoordelen.
- Artikel 30 verwijst naar artikel 25 WOR: de OR adviseert pas na ten minste één overlegvergadering over het voorgenomen besluit.
- Het gaat om adviesrecht, geen vetorecht, maar timing en onderbouwing bepalen de feitelijke invloed.
- Afspraakgericht werken helpt om verwachtingen over proces, samenwerking en vervolg expliciet te maken.
Artikel 30 WOR is daarmee een scharnierpunt: hier wordt de basis gelegd voor leiderschap, overlegcultuur en vertrouwen.
Veelgestelde vragen – FAQ
Artikel 30 WOR is van toepassing zodra sprake is van een voorgenomen besluit tot benoeming of ontslag van een bestuurder in WOR-zin. Dat is niet automatisch degene met de hoogste functietitel, maar de persoon die eindverantwoordelijk is voor de onderneming en het overleg met de OR voert of laat voeren. Wijzigt die positie door benoeming of vertrek, dan ligt artikel 30 al snel op tafel.
Bij benoeming mag het advies ook betrekking hebben op de kandidaat zelf. De ondernemer moet informatie verstrekken waarmee de OR zich een oordeel kan vormen over de betrokkene in relatie tot de functie. In de praktijk werkt het goed om het advies langs drie lijnen te structureren: – profiel en opdracht: wat vraagt de organisatie in deze fase? – proces: timing, informatievoorziening en borging; – persoon: voor zover relevant voor samenwerking, overlegstijl en medezeggenschapsopvatting.
Die aanpak houdt het advies professioneel en rolzuiver.
Bij ontslag moet de ondernemer de OR informeren over de beweegredenen voor het besluit. Dat vraagt om meer dan een globale mededeling. De OR moet voldoende duiding krijgen om de gevolgen voor continuïteit, opvolging en overlegrelatie te kunnen beoordelen. Informatie kan vertrouwelijk zijn, maar moet wel inhoudelijk toereikend zijn.
Ja. Artikel 30 lid 3 verklaart artikel 25 lid 4 van overeenkomstige toepassing. Dat betekent dat de OR geen advies uitbrengt voordat het onderwerp ten minste één keer is besproken in een overlegvergadering. Praktisch gezien hoort benoeming of ontslag dus altijd voorafgaand aan het OR-advies op de overlegagenda te staan.
De WOR kent geen expliciet recht op een sollicitatiegesprek. Toch kan een kennismakings- of toetsgesprek een werkbare invulling zijn van het recht om zich een oordeel te vormen. Belangrijk is dat dit rolzuiver gebeurt: één gesprek, vooraf afgestemde vragen, focus op de WOR-bestuurderrol (samenwerking, overlegstijl, transparantie) en duidelijke afspraken over vertrouwelijkheid.
Als de OR pas laat in het proces wordt geïnformeerd, bestaat het risico dat het advies geen reële invloed meer kan hebben. Benoem dat expliciet: welke informatie ontbrak, welk overlegmoment is gemist en wat nodig is om alsnog zorgvuldig te adviseren. Dit gaat niet om traineren, maar om procedurele zorgvuldigheid en volwassen besluitvorming.
Do’s & Don’ts
Do’s
- Agendeer benoeming of ontslag tijdig in de overlegvergadering vóór het advies.
- Vraag bij ontslag om voldoende inhoudelijke duiding van de beweegredenen.
- Werk met een helder toetskader: opdracht, fase van de organisatie en medezeggenschapsstijl.
- Houd een eventueel kandidaatgesprek kort, gestructureerd en rolzuiver.
- Leg afspraken vast over opvolging, overdracht en de eerste maanden van samenwerking.
Don’ts
- Adviseren op basis van geruchten of sentiment.
- Het gesprek personaliseren in plaats van professionaliseren.
- De overlegvergadering overslaan en het advies informeel afhandelen.
- De OR laten mee-selecteren zonder duidelijke afbakening.
- Vergeten dat ook ontslag adviesrechtig is.
Andere relevante artikelen
Artikel 30 WOR staat niet op zichzelf. In de praktijk is samenhang met andere WOR-bepalingen cruciaal:
- Artikel 25 WOR: procedurele waarborgen bij adviestrajecten.
Door deze artikelen in samenhang te benutten, vergroot de OR zijn invloed en draagt hij bij aan een zorgvuldige besluitvorming.
Afsluiting
Benoeming of ontslag van een bestuurder is een gevoelig moment voor iedere organisatie. Juist dan is het van belang dat het adviesrecht van de OR meer is dan een formaliteit. Door scherp te sturen op timing, informatie en het overlegproces, levert de OR een inhoudelijke bijdrage aan leiderschap en samenwerking.
Twijfel je of artikel 30 WOR in jullie situatie van toepassing is, of hoe je het proces zo inricht dat het advies daadwerkelijk betekenis heeft? Dan kan het helpen om hierover met een adviseur van MEDE te sparren.
Ook interessant
Vragen naar aanleiding van onze blogs?
Onze collega Annette is onder andere verantwoordelijk voor de blogs. Ze beantwoordt graag je vragen!
Mede omdat
onze blogs uitdagen en je laten nadenken
