Ook de OR bij overheidsorganisaties moet zich oriënteren en voorbereiden op de invoering van de Wnra per 1 januari 2020 .

Door: mr. Irene Weijers, adviseur en arbeidsjurist MEDE

 

1. Inleiding Wet normalisering rechtspositie ambtenaren

Veel overheidsorganisaties zoals het Rijk, Provincies, Gemeenten en Waterschappen, onderwijsinstellingen en zbo’s worden geconfronteerd met de invoering van de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra).
Elke organisatie is verantwoordelijk voor de invoering. Zoals het zich nu laat aanzien treedt de wet in werking op 1 januari 2020.

Vanaf de invoeringsdatum is het Burgerlijk Wetboek, boek 7, titel 10 van toepassing op de arbeidsrelatie tussen werkgever en werknemer. De eigen rechtspositieregeling (CAR) zal worden omgezet in een Cao en de eigen interne regelgeving (UWO) zal BW-proof moeten worden gemaakt.
Er zal geen sprake zijn van een wijziging in de arbeidsvoorwaarden, wel op andere gebieden.

 

2. Wnra – belangrijkste veranderingen

De rechtspositie van de overheidsmedewerker waarop de Wnra van toepassing zal zijn, zal worden beheerst door het private arbeidsrecht. Belangrijk deel is te vinden in boek 7, titel 10 BW, wetgeving met betrekking tot de cao en Wet op de loonvorming.  Arbeidsvoorwaarden en pensioen wijzigen zoals bovengenoemd niet.

De ambtenaar blijft ook ambtenaar in de zin van de nieuwe Ambtenarenwet. Daarin is onder andere geregeld de ambtelijke integriteit (geheimhoudingsverplichting, plicht om andere functies te melden, het aannemen van giften) en de bijzondere eisen waaraan de ambtenaar moet voldoen.

Veel organisaties kennen ook lokale (uitvoerings)regelingen (voor gemeenten bijvoorbeeld UWO). De lokale regelingen zullen bekeken moeten worden, waarbij minimaal een omzetting gemaakt dient te worden naar regelingen die ‘BW-proof’ zijn. In de praktijk zal zich de vraag aandienen of niet meteen gekeken dient te worden naar het actualiseren van verouderde regelingen.

 

Dit zijn de belangrijkste wijzigingen:

De arbeidsrelatie wordt tweezijdig; er is dan ook geen sprake meer van een eenzijdige benoeming. Er is contractsvrijheid voor partijen. De arbeidsverhouding zal wel worden gereguleerd door de Cao die door de overlegpartijen tot stand wordt gebracht.

De Algemene wet bestuursrecht (Awb) is niet meer van toepassing op de arbeidsverhouding werkgever en medewerker. De bezwaar- en beroepsprocedures voor besluiten op het gebied van de rechtspositie zijn niet meer van toepassing.

Het ontslagrecht van het BW wordt van toepassing. Dit betekent dat de kantonrechter en UWV hebben een rol hebben bij het ontslag van de werknemer. Er moet (nu nog) sprake zijn van één voldragen ontslaggrond, die aan één van de oordelende instanties dient te worden voorgelegd indien werkgever en medewerker niet tot overeenstemming kunnen komen over vertrek (beëindiging met wederzijds goedvinden/vaststellingsovereenkomst). Daarbij zal een transitievergoeding moeten worden betaald.

Het burgerlijk procesrecht wordt van toepassing. In eerste aanleg de kantonrechter, hoger beroep bij het Gerechtshof en mogelijk nog cassatie bij de Hoge Raad. Binnen het burgerlijk procesrecht is sprake van een verplichte procesvertegenwoordiging (advocaat) in hoger beroep en cassatie.

3. Proces van omzetting

Veel organisaties maken van de invoering van de Wnra een project. Daarmee kunnen verschillende disciplines met de juiste deskundigheid betrokken worden en wordt er tegelijkertijd meer draagvlak gecreëerd ten behoeve van de invoering van de Wnra.

De projectleider stelt een projectplan op, formeert een projectgroep al dan niet met werkgroepen rondom een aantal thema’s. Te denken valt aan de volgende aandachtsgebieden: beleid en lokale regelingen, personeelsinformatiesysteem, arbeidsovereenkomsten en andere arbeidsrechtelijke documenten rondom de arbeidsrelatie, scholing HR en andere betrokkenen.

 

 

4. Aandachtspunten voor de OR

De invoering van de nieuwe wet heeft een behoorlijke impact. Naar aanleiding hiervan wil ik drie aandachtspunten voor de OR belichten.

Het volgen van het omzettingsproces 

De betrokkenheid van de OR bij het project is wenselijk. Allereerst kan de OR zijn rol pakken bij de voorbereiding van de invoering. De OR kan zich daarbij enerzijds richten op het kritisch volgen van het proces. Dat kan in de vorm van een regierol, maar anderzijds door deel te nemen aan het project als lid van de projectgroep en/of een werkgroep. Dit is mede afhankelijk van de normale routines die zeggenschap en medezeggenschap met elkaar hebben ontwikkeld.

Het is zeer aanbevelingswaardig aandacht te besteden aan de voorbereiding van de invoering van de wet.

 

Voorbereiden op het verdwijnen van het verplichte GO

De verplichtstelling tot het instellen van een georganiseerd overleg op lokaal niveau (artikel 12 CAR) zal verdwijnen. Daarmee verdwijnt ook het overeenstemmingsvereiste. Het gaf de werknemersorganisaties en daarmee de ambtenaren een stevige positie als tegenhanger van de eenzijdige aanstelling. Het automatisme van een lokaal georganiseerd overleg is met deze wijziging verdwenen. Of en in hoeverre er een vorm van een georganiseerd overleg zal blijven is afhankelijk zijn van de opstelling van de actoren in het veld van het GO.
De OR kan zich naast het uitoefenen van de bevoegdheden uit de WOR ook voorbereiden op een rol die voorheen door het GO werd vervuld.

 

Ontwikkelen kennis van het private arbeidsrecht

Het ambtenarenrecht is zo lang de basis geweest voor de arbeidsverhoudingen bij overheidswerkgevers, dat de toepassing van het private arbeidsrecht de nodige omschakeling zal vragen van alle betrokkenen in het speelveld van de arbeidsverhoudingen. Resumerend:

  • Van de Ambtenarenwet 1929 naar de Ambtenarenwet 2017 en het BW et cetera;

  • Van eenzijdige benoeming naar tweezijdige arbeidsovereenkomst;

  • Van de rechtspositieregeling naar de cao;

  • Van bezwaar en beroep naar het arbeids-/ontslagrecht in het BW.