Verkiezingen van ondernemingsraden zijn een flinke uitdaging. Hoe maak je er een succesvolle uitdaging van? Daarover heeft MEDE met een aantal klanten in een brainstormsessie over nagedacht. We komen met een paar belangrijke en bruikbare tips. Nieuwsgierig naar deze tips en hoe deze toepasbaar zijn in uw organisatie?

Urgentie en noodzaak

urgentieAllereerst gaat het om de urgentie, een noodzaak te benoemen. Waarom zouden mensen zich kandidaat stellen als niet duidelijk is waar het over gaat? Met name de jongere medewerkers komen in beweging als er echt iets aan de hand is waar zij zich bij betrokken voelen: het moet ergens over gaan. Wat zijn de veranderingen in de organisatie, wat is het perspectief? Wat staat er op het spel? Waarom zou ik als medewerker in beweging komen? Wie gaat het mogelijk raken? Wat betekent dit voor de toekomst?

Mogelijke acties:

  1. Huidige OR verzamelt bij medewerkers de top drie of vijf van thema’s die spelen/gaan spelen.
  2. Dat kan door bijvoorbeeld speeddate: nodig medewerkers uit voor een uurtje speeddaten. Tafeltjes, telkens vier minuten praten medewerkers met elkaar over wat er in de organisatie speelt en wat hen bezighoudt. Resultaat uit elke speeddate komt op een grote post-it en wordt aan de wand gehangen. Terwijl dit gebeurt, clusteren enkele OR-leden de thema’s. De OR koppelt uiteraard snel terug en verbindt daar acties aan die voortkomen uit de brede invalshoek.
  3. Schets het doomday-scenario. Wat kan er gebeuren als er géén medezeggenschap is? Welke besluiten zouden ‘zomaar’ genomen kunnen worden? Welke belangrijke regelingen zouden zomaar op het spel kunnen staan?
  4. Organiseer korte debatten in de organisatie over de belangrijke thema’s, of houdt polls met prikkelende stellingen over deze thema’s.

 

De brede invalshoek

brede invalshoekMedezeggenschap is meer dan het OR-lidmaatschap alleen. Door een bredere scope te kiezen, kunnen ook medewerkers anders gaan kijken naar OR/medezeggenschapparticipatie. Werf je alleen kandidaten? Of werf je ook mensen die zich betrokken voelen, al is het maar bij een of twee onderwerpen? Sleur die geïnteresseerde niet direct een OR-commissie in voor drie jaar. Verbind deze mensen aan een schil om de OR van leuke betrokken en deskundige medewerkers die hun kennis en competenties willen inzetten. Zorg voor een waaier van mogelijkheden van betrokkenheid. “Denktank, klankbordgroep, focusgroep, projectgroep, ambassadeur voor de afdeling”.

Mogelijke acties

  1. Formuleer heldere vragen en verwachtingen. “Voel jij je betrokken bij onderwerp X of Y, dan ben je welkom als meedenker, sparringspartner in onze organisatie. Wil je meedenken met de OR, meld je dan!”
  2. Ga gericht mensen uit je netwerk opzoeken die je geschikt vindt als meedenkers. Benoem ook specifiek waarom! En als ze zelf niet willen: wie kennen zij weer die je ook zou kunnen benaderen?
  3. Verleid, daag uit: “Met wie zou jij graag in de ondernemingsraad willen zitten?” Of: “met wie zou jij graag willen meedenken/meepraten over onderwerp X of Y?”

 

Benadruk het leuke aspect, wees niet te zuinig of te bescheiden hierover

like-1748813_1280Creëer een sfeer waarin de medewerker zichzelf beloont door in de OR te willen stappen:

  • Een bijzonder zelfsturend team, met een waaier aan bijzondere, betrokken mensen uit de hele organisatie.
  • Waar serieuze, betekenisvolle onderwerpen aan bod komen, maar waar ook veel gelachen kan worden.
  • Waar je de organisatie nog beter leert kennen, juist vanuit andere invalshoeken.
  • Waar je ook op leerzame hei-/trainingsdagen gaat die bijdragen aan je persoonlijke ontwikkeling.
  • Maak vooraf afspraken met management/HR dat de ontwikkeling na één volle zittingsperiode ook verzilverd kan worden in een dossier of desnoods via EVC-traject.
  • Nodig potentiële kandidaten/geïnteresseerden uit voor één dag OR, of één week OR. Verzorg een programma waarin zij ook echt ervaren wat het betekent. Zorg ervoor dat het niet alleen ‘vergaderen’ is, maar ook een achterbanbezoekje, een netwerkgesprek met een HR-medewerker o.i.d.
  • Visualiseer, maak cartoons, maak een filmpje!

 

Maak de huidige ondernemingsraad zichtbaar(der), op een open, laagdrempelige manier

Wat door alle betrokkenen heel nadrukkelijk wordt bevestigd is: tam-tam maken zonder dat duidelijk is waarom, zomaar een campagne starten die min of meer uit de lucht komt vallen, werkt niet. Zorg ervoor dat je als ondernemingsraad ….

  1. Zie de eerdere suggestie over speeddaten. Kan natuurlijk ook op een andere manier.
  2. Bezoek de afdelingen, ga geen standaardpraatje houden, maar ga een open dialoog aan. Formuleer bijvoorbeeld een stelling over een actueel onderwerp en verbindt daar een ‘rol’keuze aan voor de ondernemingsraad. Hiermee peil je ook de verwachtingen richting ondernemingsraad/medezeggenschap.
  3. Houd een paar korte maar uitdagende intranet-polls met een stelling die betrekking heeft op de thema’s die je vanuit de medewerkers (speeddate of andere manier) hebt opgehaald. Spreid die over de paar maanden voorafgaand aan de verkiezingen.

 

Gedeeld eigenaarschap

Troefkaart achterban draagvlakDe ondernemer heeft de plicht en taak om een ondernemingsraad in te stellen en ervoor te zorgen dat de wet goed wordt nageleefd. Als je vanuit de geest van de wet redeneert, is de hele organisatie eigenaar van de medezeggenschap. Dus: directie, management én medewerkers. Het is essentieel om dat gedeelde eigenaarschap te agenderen, ruim vóór de ondernemingsraadverkiezingen:

  • Wat verwachten alle stakeholders van medezeggenschap (in de brede zin van het woord)? Qua meerwaarde, maar ook qua inrichting en werkwijze?
  • Wat verwachten de stakeholders van de rol van de ondernemingsraad daarin? Dus ten opzichte van projectgroepen uit de organisatie, eventuele focusgroepen, klankbordgroepen en andere vormen van [directe] participatie?
  • Wat betekent dit voor de rollen van die stakeholders? Hoe zetten zij zich in voor deze vormen, wat kunnen zij betekenen in de fase van werving van kandidaten voor de ondernemingsraad én mensen die op een andere manier hun betrokkenheid willen uiten?

 

Mogelijke acties:

  1. Bedenk: wie zijn de ‘hefboommanagers’, wie zijn succesvol in het betrekken van medewerkers, betrek hen in de pogingen om beweging te krijgen bij de anderen.
  2. Interview afzonderlijk de managers, vraag hen open naar hun ervaringen, wensen, beelden. Koppel dit terug naar het hele MT.
  3. Benader managers en vraag hen om namen van goede, potentiële ondernemingsraadkandidaten uit hun afdeling/team. Vraag hen direct een rol te spelen in het masseren van kandidaten.
  4. Organiseer een dialoogsessie met directie en management, ondernemingsraad en een aantal medewerkers. Een stellingenspel in een grote ruimte biedt de mogelijkheid om hierover een goed gesprek te voeren. Zorg voor een onafhankelijke moderator, die ervoor zorgt dat stellingen niet leiden tot het ‘innemen van een stelling’, maar het bevragen van elkaar, zodat er beweging ontstaat. Leg uitkomsten vast en mobiliseer een ‘task force’ die verantwoording op zich neemt om vervolg te geven.

 

Voordracht van kandidaten

thought-1088647_1920Als je een redelijk beeld hebt van wat voor soort kandidaten passen bij de manier van medezeggenschap bedrijven, kun je dit ‘vangen’ in een soort profiel. Dat profiel is relatief eenvoudig te maken. Doel van het profiel is niet om drempels neer te leggen, maar wel om heldere beelden te communiceren over wat het medezeggenschapswerk inhoudt. Dat maakt het voor medewerkers die nadenken om zich kandidaat te stellen voor welke rol dan ook in de medezeggenschap veel eenvoudiger om eens met een leidinggevende of collega te praten met de vraag: “vind je dat iets voor mij”? Het maakt het ook veel eenvoudiger om uit te leggen waarom die eigenschappen of competenties erg passen bij een rol in de medezeggenschap. Doordat er competenties aan hangen, krijg je automatisch een gesprek.

Mogelijke acties:

  1. Dit profiel, of deze profielen communiceer je breed naar medewerkers en management.
  2. Vervolgens vraag je aan de medewerkers én het management om kandidaten voor te dragen. “Jan”, “Clementien”, “Carola”, “Frits” zijn volgens ons geschikte kandidaten, omdat……
  3. Benader de ‘sleutelfiguren’ in de organisatie (dat zijn niet alleen de managers, maar bijvoorbeeld medewerkers die in aanzien staan bij anderen, waar anderen snel te rade gaan). Vraag aan hen wie zij als potentiële kandidaten zien en of ze een rol willen vervullen in de voordracht.
  4. Organiseer dit per team, per afdeling indien mogelijk: eventueel afspraak met MT: elk team levert minimaal 2 kandidaten. “Jury-duty”
  5. Maak een afspraak met de afdelingsmanagers of teammanagers: ook jullie leveren minimaal 2 kandidaten, om ervoor te zorgen dat die laag ook vertegenwoordigd is!

verkiezingen ondernemingsraad

 

Als deze tips opgevolgd worden, is er grotere kans op:

  • Leuke, frisse, enthousiaste kandidaten.
  • Kandidaten die zich gedragen voelen door hun achterban.
  • Management dat echt betrokken is bij medezeggenschap.
  • Leuke verkiezingen met een flinke opkomst.

We begrijpen dat dit veel tips zijn en dat niet iedere organisatie of ondernemingsraad niet meteen denkt: “doen we even”. Daarom biedt MEDE voor ondernemingsraden die daar hulp bij willen een speciaal ‘verkiezingsmenu’ aan. Geïnteresseerd, of gewoon vragen? Neem dan contact op met: Annette Tas of Marcel Daems.