Op zoek naar nieuwe zekerheden

Inleiding

berkelland_logoDe gemeente Berkelland bereidt een reorganisatie voor. De OR merkt dat er veel onrust is bij medewerkers als het gaat over baanbehoud, de richting waar de organisatie naartoe beweegt en wat dat betekent voor ieders dagelijks werk bij de gemeente. De OR wil hier graag met de gemeentesecretaris over in gesprek en wil vooral de diepte van het thema in dan alleen signalen aankaarten.

 

Wat was de vraag aan MEDE?

De OR heeft MEDE gevraagd om de onrust tot en concreet gespreksthema te maken waardoor oplossingsmogelijkheden beter naar voren komen wanneer de OR hierover met de gemeente secretaris in gesprek is. Dit met het doel om vanuit medezeggenschapsperspectief mee te denken hoe het organisatieontwikkelingsproces zo effectief mogelijk kan verlopen.

 

Wat hebben we gedaan?

De OR heeft met de adviesbegeleiding eerst verkend hoe medewerkers naar (organisatie) veranderingen kijken. Wat neemt de OR waar? Welke overtuigingen gaan daarachter schuil? Vervolgens heeft de OR onderzocht op welke manier de OR-leden zelf tegen veranderingen aankijken. Immers, de manier waarop OR-leden zelf tegen veranderingen aankijken, kleurt (on)bewust ook de manier waarop signalen worden opgevangen en besproken met de gemeentesecretaris. Ook helpt het om begrippen in een breder gesprekskader te brengen waarmee ruimte ontstaat voor een dialoog.

De OR-leden blijken onderling verschillend naar veranderingen kijken. Het is juist de diversiteit die de OR het vermogen geeft om het vraagstuk rondom onrust bij medewerkers vanuit verschillende perspectieven te bekijken: Waar voelen medewerkers zich fijn bij of wat missen medewerkers juist? Met deze genuanceerde blik is de OR in staat om te kijken wat de rode draad is en of interventiemogelijkheden bijdragen tot een beter organisatieontwikkelingsproces.

Wat blijkt, de OR herkent bij medewerkers de blauwe veranderstijl. De ‘angsten’ en de onrust van medewerkers vallen op hun plaats: De baanzekerheid. Het willen weten naar welk doel wordt toegewerkt. Het verlangen naar stabiliteit in de werkomgeving.

Maar waar wringt dan de schoen? Wat maakt dat medewerkers op zoek zijn naar zekerheden? En hoe biedt je medewerkers handelingsperspectieven in een veranderende organisatiecontext? Ter voorbereiding op het gesprek heeft de gemeentesecretaris net als de OR de veranderstijlentest gemaakt.

colour-pencils-450621_1280Met de veranderkleuren als gemeenschappelijke taal blijkt het managementteam een witte of ook wel organische veranderstijl te hanteren bij organisatieontwikkeling. Een witte stijl is te herkennen aan het uitgangspunt dat medewerkers vanuit hun eigen wil en betrokkenheid mee gaan in het veranderproces. Niets ligt vast in het verandertraject. Dat maakt het zo dynamisch. De openheid van het ontwikkelproces waarmee het traject gaandeweg die richting op gaat die nodig is. De organisatie die medewerkers graag betrekt bij het ontwikkelproces en ervan uitgaat dat medewerkers gaandeweg zelf meedenken over iedere keuze die in het proces gemaakt moet worden.

Met de gespreksbegeleiding komen de OR en de gemeentesecretaris tot een aantal conclusies:

  • Het ‘blauwe’ denken is een logisch gevolg van de wijze waarop de gemeente in het algemeen werkt
  • Om medewerkers aan te laten sluiten bij het witte organisatie-denken, wordt een andere denkwijze en een andere manier van doen van medewerkers gevraagd
  • Het is geen organisatie-ontwikkelingsproces, maar vooral ook een ontwikkelingsproces van medewerkers dat bij iedere individuele medewerker begint. Individuele begeleiding bij de ontwikkeling van een andere mindset is ontzettend belangrijk. Het raakt namelijk waarden, normen, overtuigingen die van invloed zijn op hoe medewerkers hun werk doen.
  • Als een beroep wordt gedaan op het verandervermogen van medewerkers, zullen zij daarin ook moeten ontwikkelen.
  • Waar medewerkers op zoek waren naar ‘zekerheden’ als antwoord op de onrust en de zorgen die binnen een de blauwe veranderstijl pasten, is het nodig dat medewerkers zekerheden vinden die passen bij een witte veranderstijl. Deze zekerheden moeten gezocht worden in de zekerheid dat medewerkers het vermogen hebben om continue mee te kunnen schakelen in het organisatie ontwikkelproces.

 

Wat vindt de klant van de aanpak en het resultaat?

“We vonden als OR de aanpak zeer geslaagd, omdat met het gebruik van een gemeenschappelijke taal de signalen van ‘onrust’ een concrete insteek kreeg. De verschillen in denken over veranderingen zorgden ervoor dat het begrip veranderingen ook ieder persoonlijk tot nadenken aanzette: op welke andere manier kun je naar veranderingen kijken? Dat geeft lucht en ook interventieruimte. Het resultaat is dat OR en gemeentesecretaris elkaar begrijpen als het gaat over de wens voor nieuwe zekerheden die aansluiten bij het dynamische veranderproces en de richting waarop de organisatie op gaat met professionals die zelf de verandering zijn.”