Gebouw met veelkleurige ballustraden

In elke sector is continu sprake van organisatieontwikkeling en daarmee samenhangend een ontwikkeling van arbeidsverhoudingen en –relaties. In een aantal sectoren zien we vergelijkbare trends, zoals toenemende zelfstandigheid van de professional (al dan niet in combinatie met tijd- en plaatsonafhankelijk werken), zelfsturing , toename van flexibiliteit en mobiliteit. Sommige sectoren hebben daarnaast ook hun zeer specifieke ontwikkelingen.

Medezeggenschap en werknemersparticipatie dienen met die organisatieontwikkelingen mee te bewegen. Soms betekent dat kleine aanpassingen, verbeteringen. Soms betekent het een complete ‘mind shift’ voor zowel medewerkers, staf als leidinggevenden, een fundamenteel andere manier van kijken naar inbreng van medewerkers in de organisatieontwikkeling.

MEDE is uw partner om samen met u de meest passende vorm van medezeggenschap te ontwikkelen. Daarbij laten we ons niet leiden door modegevoelige modellen. Er is namelijk niet één antwoord, er is alleen úw antwoord.

 

Wel zien wij een aantal trends in de ontwikkeling van medezeggenschap (die in wisselende combinatie ook kunnen voorkomen):

  1. Directe participatie

Betrokken, deskundige en/of geïnteresseerde medewerkers doen mee aan het ontwikkelen van nieuw beleid of belangrijke besluiten. Medezeggenschap via vertegenwoordiging leidt tot grote afstand en/of omslachtige procedures: men zoekt manieren om medewerkers zelf in te schakelen, in plaats van ze te vertegenwoordigen.

  1. Kern-OR / projectmatig werken

De organisatie zoekt een kleiner en slagvaardiger OR, om sneller adequate input op de besluitvorming te organiseren. Het idee is dan om meer medewerkers op projectbasis betrekken bij besluiten die hen aangaan, interesseren, of waar ze verstand van hebben. De OR organiseert zo per onderwerp zijn deskundigheid.

  1. Vraaggestuurde OR

Niet de bevoegdheden van de OR, maar de toegevoegde waarde van de input van de OR/medewerkers is leidend voor de agenda. De input van de medezeggenschap wordt ruim tevoren gepland, de werkvraag wordt in onderling overleg tussen bestuurder en OR bepaald. De OR-leden doen onderzoek bij medewerkers en leveren op grond daarvan input voor besluitvorming.

  1. OR-werk als project

Niet de ondernemingsraad als team/instituut is de drager van de medezeggenschap, maar het individuele OR-lid. OR-leden zijn betrokken medewerkers die zich een aantal jaren aan een organisatietaak willen verbinden. OR-werk is een zinvolle (tussen-)stap in loopbaan/ontwikkeling van de medewerker.

  1. Integratie van medezeggenschap

Medewerkersmedezeggenschap wordt geïntegreerd in andere afstemmings- en overleg platforms, zoals het MT, cliëntenraad en medezeggenschap voor vrijwilligers. Met behoud van de eigen “stakeholders-rol” participeert de OR in meer geïntegreerde overlegvormen.

Welke van deze ontwikkelingen zijn voor uw organisatie inspirerend of van toepassing? Of speelt er bij u iets geheel anders? Wij pakken het samen met u op en zorgen ervoor dat medezeggenschap meerwaarde heeft.

 

Waar kunt u van ons verwachten?

  • Opzetten en begeleiden van de dialoog over de gewenste veranderingen tussen de diverse stakeholders, zoals OR, directie, staf, management en medewerkers. Vertrekpunt: wat willen we? Welke meerwaarde verwachten we?
  • Analyseren en ontwerpen van een nieuwe structuur én werkwijze van medezeggenschap, rechtdoend aan veranderen verhoudingen, besluitvormingsprocessen.
  • Werkbare verbindingen leggen tussen directe participatie van medewerkers en formele medezeggenschap (OR).
  • Adviseren bij het ontwerpen van een leer- en ontwikkelprogramma voor OR en OR-leden, dat in pas loopt met de gewenste veranderingen, vaak gespreid over een twee- tot drietal jaren.
  • Vernieuwende vormen van contact en dialoog tussen OR, directie en medewerkers, o.a. met behulp van social media.