Adviesrecht en Organisch veranderen

Wijzigende inzichten op het gebied van veranderingskunde bij bestuurders en managers leiden tot een nieuwe veranderaanpak.  Een  geleidelijk en in overleg met betrokken medewerkers opbouwen van de nieuwe organisatie, in plaats van een schoksgewijs reorganiseren. : Dit wordt ook wel organisch veranderen genoemd.

De bestaande procedure van het adviesrecht verhoudt zich slecht tot deze aanpak.  Die gaat nog steeds uit van een re-organisatie, die tevoren helemaal wordt uitgewerkt.  De OR moet dus op zoek naar andere bronnen van invloed om greep te krijgen op de veranderingen.

Bovendien krijgen steeds meer ondernemingsraden te maken met bestuurders en managers die zelf via klankbordgroepen of anderszins medewerkers betrekken bij de verandering.  En wat doet de OR dan nog?

Agile werken

Organisaties staan onder constante druk om zo efficiënt mogelijk te werken. In een constant streven om overheadkosten terug te dringen worden vooral ondersteunende afdelingen en daarmee ook de medezeggenschap onder druk gezet om het werk met zo weinig mogelijk ballast te doen.

In het bedrijfsleven is agile-organiseren in opkomst.  Een aanpak gebaseerd op focus, werken met tijdelijke rollen, vermijden van routines en het benadrukken van individuele verantwoordelijkheid de kernwoorden zijn.

Deze manieren van werken verhouden zich slecht tot het op bureaucratische procedures gestoelde OR-werk.  Als je niet uitkijkt dan komen de OR-interventies te laat, en het is uitgesloten dat veranderingen gaan wachten tot de OR een advies heeft uitgebracht.  Dus: wat betekent dat voor het OR-werk en de facilitering daarvan?  Hoe moet een OR invloed uitoefenen om greep op de situatie te houden?

Anders vergaderen

Er zijn veel effectieve alternatieven voor vergaderen.  Werkvormen voor het uitwisselen van informatie het bedenken van nieuwe ideeën of het komen tot een gezamenlijk beleid.

Toch wordt er in de praktijk vaak overwegend vergaderd met de deelnemers om een tafel met een I-pad of stapeltje stukken en een voorzitter aan het hoofd.  En er wordt nog vaak volgens ONIM (opening, notulen, ingekomen stukken en mededelingen) principes gewerkt.

De medezeggenschapsprofessional  kan de OR-leden stimuleren meer inspirerende overlegvormen te gebruiken in het OR-werk. Ze kan inspirerende werkvormen voor contact houden, informatie uitwisselen of overleg in zijn/haar instrumentenkoffer hebben. Het gaat immers niet alleen om andere hulpmiddelen/tools, maar ook om verandering van patronen en dus van overtuigingen en gedrag. Wat kan de ondersteuner van de OR hierin betekenen?