21 deelnemers van 7 verschillende organisaties  uit de VVT sector uit Brabant zaten op 24 september samen aan een heerlijke lunch bij de Zorggroep Elde in Boxtel. Deze dialooglunch, georganiseerd door Mede, was bedoeld om ervaringen uit te wisselen over de actuele ontwikkelingen in de VVT sector ten aanzien van zelfsturing, buurtgerichte zorg  en de gevolgen daarvan voor de medezeggenschap. Een thema dat duidelijk aansprak. Alle aanwezigen gaven aan op zoek te zijn naar een goede invulling van de medezeggenschap. Iedereen zoekt naar nieuwe vormen en een nieuwe manier van werken die past bij de zelfsturing en buurtgerichte zorg.

De medezeggenschap in een spagaat

Het opzetten en positioneren van buurtteams en het versterken van zelfsturing en eigen regie van teams wordt door de aanwezigen gezien als een belangrijke ontwikkeling. Maar tegelijkertijd wordt ook erkend dat, om dat proces te laten slagen, een gemeenschappelijke zoektocht nodig is van alle betrokkenen. Een elders ontwikkeld model kopiëren werkt niet, zo is gebleken, vooral omdat het niet gaat om de structuur, maar vooral om het veranderen van de werkwijze en cultuur. In de nieuwe vorm gaat het om het heruitvinden van ieders visie, rol en meerwaarde, dus ook die van de OR.

Een aantal ontwikkelingen die wij vanuit MEDE zien in het veld werden ook geschetst in een presentatie, waarna de aanwezigen aan elkaar vertelden op welke manier zij binnen de eigen organisatie op zoek zijn naar die nieuwe vormen.

In dialoog over verschillende dilemma’s

In informele sfeer gingen de deelnemers in steeds wisselende subgroepen met elkaar in gesprek over een aantal dilemma’s die werden herkend in ieders zoektocht naar medezeggenschap met toegevoegde waarde. Gesprekken gingen onder andere over:

  • Het vertegenwoordigende karakter van de OR en de vraag namens wie de OR nog praat. De vraag werd opgeroepen of de OR namens de medewerkers moet praten, of er juist voor moet zorgen dat medewerkers zelf aan het woord komen.. daarbij werd geconstateerd dat er grote verschillen zijn tussen groepen van medewerkers, waardoor het steeds lastiger wordt om namens alle medewerkers te praten. Een rol voor de OR kan dan zijn de verbinding te leggen tussen verschillende groepen medewerkers en de dialoog tussen hen te versterken;
  • Die verbinding kan de OR alleen maar leggen als hij overal in de organisatie zichtbaar en aanwezig is. Manieren waarop dat binnen de organisaties van de deelnemers wordt opgepakt werden uitgewisseld.
  • Zelfsturing betekent dat medewerkers zelf een grote mate van vrijheid en verantwoordelijkheid krijgen t.a.v. arbeidstijden, roosters, organisatie van hun werk, kwaliteit van het werk.  Dat vraagt ook van de OR het lef om  over te laten en die verantwoordelijkheid bij de medewerkers te laten. Maar, stelden de aanwezigen, er blijft een belangrijke  toegevoegde waarde voor de medezeggenschap bij  het geven van kritische reflectie op beleidsvoornemens van de organisatie en op het veststellen van de kaders waarbinnen zelfsturing vorm kan krijgen. Juist dan is de dialoog gevoerd met mensen vanuit alle hoeken van de organisatie (en zo is de OR samengesteld) van groot belang;
  • Praat de OR zelf overal over mee omdat dat nu eenmaal zijn rol is, of ziet de OR het als zijn taak om er voor te zorgen dat de juiste mensen vanuit de organisatie mee mogen praten. Geconstateerd werd dat in veel organisaties mensen aan tafel zitten omdat ze een bepaalde positie hebben. En dat gaat soms ook op voor de OR. Die praten dan mee omdat dat nu eenmaal van ze wordt verwacht. Ook over thema’s waarop onvoldoende de deskundigheid aanwezig is. We zagen een verschuiving naar het zoeken naar overleg met diegenen die er verstand van hadden en/of belang hebben wij het betreffende onderwerp. Voor de OR kan dat betekenen dat hij niet zelf overal over mee praat, maar veel meer de regie neemt over de manier waarop de interne dialoog wordt vorm gegeven en meedenkt over de vraag wie er in ieder geval mee moeten denken. En dat vraagt van alle betrokkenen, dus van bestuurders, OR, HR e.a. ook dat zij nadenken over de kwaliteiten die mensen moeten hebben om effectief mee te kunnen en willen praten;
  • In de presentatie en in de gespreksrondes ging de dialoog over: we moeten naar een andere overlegcultuur binnen de organisatie. Van uitleggen naar overleggen, van zeggen waar je het niet mee eens bent, naar het zoeken van de gedeelde ambitie en het benadrukken van de overeenkomsten en de win-win. Daarmee ging het  gesprek verder dan de positionering van de OR. De kwaliteit van de medezeggenschap is niet alleen een zaak van de OR, maar vraagt ook een gezamenlijke nadenken over de stijl van overleg voeren en de stijl van leiding geven.  Alle aanwezigen herkenden het belang om deze thema’s in samenhang te onderzoeken en opnieuw vorm te geven.

Conclusies

Echte inhoudelijke conclusies zijn er aan het eind van de middag niet getrokken en dat was ook niet de bedoeling. Wel werd geconstateerd dat dit soort bijeenkomsten, waarbij organisaties van en met elkaar kunnen leren en van elkaar horen op welke manier zijn in de praktijk vorm geven aan vernieuwing van medezeggenschap, erg belangrijk zijn.  Dat er gespreksstof genoeg was bleek ook uit de opmerkingen van deelnemers dat de bijeenkomst langer had  mogen duren.